질의회시(사례로 보는 노동관계법)_동일 법인 내 다른 소속 기관에서 근무하게 될 경우 다시 근로계약을 체결해야 하는지

<질의 : 동일 법인 내 다른 소속 기관에서 근무하게 될 경우 다시 근로계약을 체결해야 하는지>

하나의 재단법인 산하에 수 개의 시설이 운영이 되던 중 산하 시설 하나가 폐업되어 그 폐업된 산하 시설에 근무하던 근로자들을 해당 재단법인 산하 다른 시설로 소속을 옮길 경우, 각 시설을 독립된 사업장으로 보아 해당 근로자를 고용하는 시설의 장이 「근로기준법」상 사용자로 근로계약을 새롭게 체결하여야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

<회시 요약>

법인 소속 각각 기관이 독립된 사업장인지 여부는 인사･노무관리･회계 등이 독립적으로 운영되는지, 각 사업장별로 사업경영담당자가 정해져 있고 해당 사업장의 경영상 책임(근로조건 결정권 등)이 사업경영담당자에게 전속되는지, 그 밖에 사업장별로 적용하는 것이 사회통념상 합리성에 부합하는지 등을 종합적으로 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것임.

 

각 시설이 독립된 사업장에 해당하지 않는 경우라면, 동일 사업장 내 배치전환 등의 인사이동에 해당하여 새롭게 근로계약을 체결할 의무는 없을 것이나, 인사이동에 따른 직무 변경 등으로 근로조건이 변경되는 경우 그 변경되는 근로조건은 명시하는 것이 바람직할 것임.

 

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」상 사용자는 근로자를 사용종속관계 아래에 두어 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 내용의 근로계약을 체결한 자를 의미하고, 이때 사업경영의 주체로서 근로자와 근로계약을 체결하는 당사자는 원칙적으로 사업주(법인인 경우에는 그 법인)라 할 것임.

 

한편, 사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단하여야 할 것이나,

 

- 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금 결정 및 지급, 승진ㆍ징계 등 인사노무관리와 예산ㆍ회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 그 소속기관을 독립된 사업장으로 볼 수 있을 것임.

 

귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

 

- 법인 소속 각각 기관이 독립된 사업장인지 여부는 인사･노무관리･회계 등이 독립적으로 운영되는지, 각 사업장별로 사업경영담당자가 정해져 있고 해당 사업장의 경영상 책임(근로조건 결정권 등)이 사업경영담당자에게 전속되는지, 그 밖에 사업장별로 적용하는 것이 사회통념상 합리성에 부합하는지 등을 종합적으로 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것이고,

 

- 귀 질의 사안에서 재단법인 각 산하 시설의 원장이 재단법인의 대표자와 근로계약을 체결하고 「근로기준법」상 근로자로 각 시설의 원장직을 업무를 수행하고 있다면, 그 시설의 원장은 해당 시설의 경영상 책임이 전속되는 사업경영 담당자로 보기에는 어렵다고 사료되나, 재단법인의 각 시설이 독립된 사업장인지 여부는 위 판단기준에 따라 실질적인 운영형태 등을 갖고 종합적으로 판단하여야 할 것임.

 

 

 

- 한편, 위 기준에 따라 재단법인의 각 시설이 독립된 사업장에 해당하지 않는 경우라면, 재단법인의 각 시설의 원장이 근로계약 체결 사무를 행하였다고 하더라도 그 근로계약의 체결에 따른 효력은 재단법인에 귀속된다고 할 것이므로,

 

- 폐업하는 산하 시설 소속 근로자들을 해당 재단법인의 다른 산하 시설로 소속을 옮기는 것은 동일 사업장 내 배치전환 등의 인사이동에 해당하여 새롭게 근로계약을 체결할 의무는 없을 것이나, 인사이동에 따른 직무 변경 등으로 근로조건이 변경되는 경우 그 변경되는 근로조건은 명시하는 것이 바람직할 것임.

(근로기준정책과-1358, 2022.4.22.)

 

 

이상으로 동일 법인 내 다른 소속 기관에서 근무하게 될 경우 다시 근로계약을 체결해야 하는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.