질의회시(사례로 보는 노동관계법)_문화재 안전 경비원의 근로계약종료 사유의 정당성 유무

<질의 : 문화재 안전 경비원의 근로계약종료 사유의 정당성 유무>

- ‘중요문화재 훼손 및 재난예방’ 국비보조사업 수행을 위하여 기간의 정함이 있는 근로자(문화재 안전경비원) 4명을 채용하였는데, 해당 근로자들의 근무 장소인 사찰 측에서 해당 근로자들의 근무를 거부하여 근로자들이 더 이상 근로를 할 수 없게 된 경우, 그 근로자들과 근로관계를 종료할 수 있는지,

 

- 근로관계를 종료할 경우 근로관계 종료 이후에도 그 근로자들에게 휴업수당 지급의무가 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

 

<회시 요약>

구체적 사실관계. 단순히 사찰 측의 거부만을 이유로 해당 근로자들을 해고할 경우에는 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보임.

 

다만, 채용공고에 근로자의 채용에 사찰의 동의를 받도록 하는 등의 규정이 있는 경우에는 달리 해석할 수도 있을 것임.

 

근로관계가 존속한 상태에서 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 하는 규정이므로, 실제 근로관계가 종료된 이후부터는 「근로기준법」 제46조에 규정에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지 않을 것임.

 

 

 

 

<회시 내용>

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 종료되지만, 그 기간이 만료되기 전 근로계약이 존속하는 기간 중에 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 해고에 해당한다고 할 것임.

 

「근로기준법」에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하고(제23조), 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 경우 긴박한 경영상의 필요와 해고회피 노력 등 일정한 요건을 갖추도록 규정 (제24조)하고 있음.

 

- 이때 해고의 정당성 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적･구체적 사안 별로 판단해야 하는 한편, 경영상 이유에 의한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 「근로기준법」 제24조 규정에서 정한 요건을 모두 갖추어야 할 것임.

 

귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의내용과 같이 단순히 사찰 측의 거부만을 이유로 해당 근로자들을 해고할 경우에는 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보임.

 

- 다만, 채용공고에 근로자의 채용에 사찰의 동의를 받도록 하는 등의 규정이 있는 경우에는 달리 해석할 수도 있을 것임. 한편, 「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 근로관계가 존속한 상태에서 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 하는 규정이므로, 실제 근로관계가 종료된 이후부터는 「근로기준법」 제46조에 규정에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지 않을 것임. (근로기준정책과-861, 2022.3.11.)

 

 

 

 

이상으로 문화재 안전 경비원의 근로계약종료 사유의 정당성 유무에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.